Motivace, IV. díl: Motivace a vzdělávání

Ve čtvrté části mého textu o motivaci bych se rád zabýval vzděláváním. V letošním roce uplyne 400 let od chvíle, kdy se na Bílé Hoře rozpoutala památná bitva. Události hned po ní přinesly mnoho společenských změn a přinutily část pokrokových intelektuálů k jednomu z mnoha emigračních odlivů, které tento malý národ ve své historii zažil. Utíkali jako tzv. exulanti (mj. přes památný Růžový palouček u Litomyšle, kde si na památku nabrali „prsť rodné půdy“) a nikdy se tu pak už neukázali. Byl mezi nimi i Jan Amos Komenský. Učitel národů a náš krajan. Návštěva jeho posledního spočinutí v malém holandském Naardenu stojí za to. I pro to, abychom si připomenuli, co vše "věčně pravdivého" už mu ve vědění a vzdělávání bylo jasné před čtyřmi sty lety. A co vše veřejně a hlasitě šířil do světa. Ale co my ani po čtyřech staletích nenaplňujeme. Proč? Víme to? Víme, a dobře. Jen si to moc nechceme přiznat a mluvit o tom. Škoda. Národ Komenského.

Stejně jako jiné disciplíny, i vzdělávání a rozvoj pracovníků podléhá určitému vývoji. Době se však přizpůsobují ne principy, nýbrž potřeby a nároky. Ty je nutné pečlivě sledovat, reagovat na ně a něčemu také - ze zkušeností, prozřetelnosti a odpovědnosti - předcházet.

Co tedy pro efektivní vzdělávání udělat a čemu předejít?

• Vzdělávání jako součást firemní strategie a priorita
  • vzdělávání není cíl, nýbrž strategický prostředek k dosažení cíle
  • tak je také nutné s ním pracovat jako s celkem a pro naplnění jeho efektu vytvořit a dodržet veškeré nezbytné podmínky
  • představme si následující situaci
    • pacient přijde k lékaři a ten mu řekne: „Máte angínu. Nasadíme antibiotika, začněte s nimi co nejdříve, užívejte je pravidelně a do vybrání.“
    • pacient odpoví: „Pane doktore, co nejdříve to nepůjde, já teď musím řešit jiné priority, pravidelně - k tomu se zavázat nemohu a do vybrání - no to už vůbec ne.“ Co myslíte, že mu lékař ve vší slušnosti asi tak řekne?!
  • a zpátky do našeho oboru
    • vzdělavatel je v naprosto stejné a často stejně absurdní situaci, neboli vzdělavatel = lékař, klient = pacient a vzdělávání = antibiotika
    • klient si vzdělavatele povolá, ten provede analýzu, vypracuje a odprezentuje návrh řešení, načež se od klienta dočká odpovědi: „Rozumím, ale (...) teď tady musíme řešit jiné priority, lidi na vzdělávání uvolnit nemohu, musíme to odložit, o kontinuitě je zatím předčasné se bavit, začněme tak za dva měsíce a pak uvidíme...“
  • Absurdní příběh? Nikoli, běžná realita.
  • Absurdity pak následují deformace, třeba v podobě nepřímé úměry - čím déle „se s lidmi nic nedělalo“ (a nejsou výjimky, kdy i v dnešní době 10 nebo 15 let), tím rychleji to teď má vzdělavatel napravit. Protože „to nutně potřebujeme“ a navíc není moc času (z nezbytí už se uvažuje o rychlokurzu během oběda, lidské psychice a didaktickým zásadám navzdory).
  • Ne vždy šťastným řešením je také určení jednoho, zpravidla nadnárodního vzdělavatele zahraničními centrálami. Takový vzdělavatel nemá šanci proniknout do specifik dané země a jejího trhu. Nehledě na celkové náklady (včetně cestovních), které však najednou nejsou problémem.
• Angažovanost společnosti v rozvoji dovedností
  • společnosti si stále více uvědomují, že kurzem „to nekončí“, nýbrž začíná
  • a že je nutné v solidně nastaveném systému (měl by jej „na klíč“ dodat vzdělavatel) poctivě a přesně pokračovat až do konce
  • v celém konceptu se prolíná vzdělávání a rozvoj - to nejsou pouze periodické kurzy, nýbrž i koučování, workshopy, konzultace, mentoring, společné porady a jiné
  • je na dohodě společnosti a vzdělavatele, které všechny aktivity od něj bude nakupovat externě a které si, dle svých schopností, zajistí interně
  • pokud toto společnost pochopí a dodrží, vzdělávání a rozvoj jí přinese očekávaný efekt, a nemalý (v opačném případě hrozí riziko nekoncepčního a nežádoucího „přeškolování“ zaměstnanců).

• Interní trenéři, koučové
  • do tohoto systému zapojit - pokud ve společnosti jsou - interní lektory nebo kouče (externí lektor nemůže zajistit společnosti všechny potřebné činnosti, pokud se s ním nedohodne na formě tzv. Interim Managementu)
  • mezi externími a interními lektory je nutné pečlivě vyvážit spolupráci (její provázanost), koordinaci a vztah na bázi symbiózy (a odstranit tím časté obavy z „vnitřní konkurence“).
• Vyčerpání zaměstnanců a nedůvěra ve smysl vzdělávání
  • podnikání
    • orientované na výkon (finanční efektivita, zpřísněné normy, časté změny aj.)
    • s mnohdy neexistujícími, nejasnými či nereálnými cíli
    • s neodpovídajícími podmínkami pro jejich dosažení
    • či se špatným „Leadershipem“ (vč. motivace a komunikace)
      zaměstnance psychicky, fyzicky i časově velmi vyčerpává, vede k poklesu nálady, motivace a pozitivní firemní kultury
  • přispívají k tomu i pracovní podmínky (kanceláře typu „open space“, elektronická komunikace na blízko i na dálku bez sociálního kontaktu, překlápění reality do virtuality ap.), které působí proti přirozenosti, lidské psychice a celkové vyčerpání urychlují
  • riziko syndromu vyhoření „na popel“ se povážlivě posouvá do stále mladších věkových kategorií - platí přitom, že čím zodpovědnější pracovník je, tím větší riziko vyhoření mu za daných podmínek hrozí (je to proto „jeden z nejsnazších“ způsobů, jak si zlikvidovat dobré lidi)
  • fungování managementu se pak rovná spíše permanentnímu krizovému managementu, kdy se stále něco musí „hasit“ a na strategické záležitosti, včetně vzdělávání, „není kdy“
  • velmi důležitou, jakkoli nezáviděníhodnou roli při tom hraje střední management - ocitá se mezi dvěma mlýnskými kameny (svých podřízených a nadřízených) a pokud není dostatečně silný, asertivní a akceschopný na obě strany, nastupuje v zájmu svého přežití cestu kamufláže („dělám, že to řeším, ale ve skutečnosti nic neřeším“) a zejména pro své podřízené se pak stává tzv. „pošťákem“
  • výsledkem toho všeho je, mimo jiné, postupná rezignace zaměstnanců na kvalitu a ztráta důvěry ve smysluplnost vzdělávání, které jim „tohle všechno nevyřeší“ a naopak je bude frustrovat.
• Příprava zaměstnanců na vzdělávání a jejich motivace
  • posláním lektora není účastníky na začátku kurzu „pacifikovat“, pro vzdělávání je teprve získávat a motivovat - to vše by ideálně a ve svém zájmu měl udělat zaměstnavatel, který své zaměstnance na kurzy za své peníze vysílá
  • tedy „nepřehazovat“ to na lektora
  • lektor je zodpovědný za co nejkvalitnější předání a osvojení objednaného know how
  • místo toho si z něj však účastníci nezřídka snaží udělat „vrbu“ („Víte, jak nám to pomůže? Vy jste jediný, komu tomu můžeme říci ...“) a lektor pak „má plné ruce práce“, aby kurz vrátil tam, kde má být a svoji práci odvedl tak, jak se od něj očekává a za co bude hodnocen.
• Koncentrace účastníků na vzdělávání
  • asi jsme ani nepotřebovali odborné studie, abychom si uvědomili, že závislost na mobilních telefonech, počítačích a jejich programech už dosahuje síly závislosti na tvrdých drogách (vědecky potvrzeno)
  • pohled lektora na duševně poznamenané účastníky, kteří se bez těchto přístrojů během kurzu nedokáží obejít (a jejich manažeři je na dálku často ještě úkolují - proč je tedy na kurz posílali?), je jednak velmi smutný, jednak pro něj - pro pocit neslušnosti a „druhořadosti“ - velmi frustrující
  • je však zcela reálný.

• ESF
  • myšlenka podpory vzdělávání prostřednictvím Evropských strukturálních fondů byla a je v základu dobrá
  • problémem bylo
    • časově dlouhé zprocesování a díky tomu adresnost využití (doba mezi předložením žádosti + projektu, schválením a samotnou realizací byla dlouhá, potřeby se mezitím proměnily, lidé, na které byl projekt psán, odešli apod.)
    • způsoby a korektnost využití finančních prostředků, které jsou v celé řadě případů „vosím hnízdem“
  • v součtu to vše nezřídka vyústilo ve vzdělávání s „povinnou účastí“ (aby se prostředky vyčerpaly), což logicky vedlo ke snižování kvality, motivace a k celkové dehonestaci a devalvaci vzdělávání jako takového
  • škoda, být to tak ani zdaleka nemuselo, kdyby ...
• Korupce
  • slovo, které bychom raději neslyšeli a nečetli, kdyby nebylo aktuální
  • díky stálé aktuálnosti toho společenského jevu dochází
    • k zeslabování významu některých dovedností (např. obchodních - v situacích, kdy výrobky a služby jsou v rámci konkurence srovnatelné, slábne komerční argumentace a vedle tlaku na cenu se hledají jiné, „zbylé“ možnosti, jak prodat - rafinovaně se to při tom překryje nonšalantními výrazy jako např. „motivace ke koupi“ ap.)
    • ke ztrátě důvěryhodnosti výběrových řízení, která občas bývají „napsána na někoho“ nebo rozhodnuta předem (a důvěřivého uchazeče to zpravidla stojí ztrátu a zneužití jeho cenného know how, které nezřídka putuje k předem zvolenému vítězi, čili konkurentovi).
• Morálka a její prvek odpovědnost
  • kdysi tradovaný vtip v duchu námi oblíbeného švejkování o tom, že „jedinou věcí, na kterou se můžeme spolehnout je to, že už se na nic spolehnout nemůžeme“, se stal obecně platnou společenskou normou, nad kterou se už ani nepozastavujeme
  • efekt vzdělávání je podmíněn dodržováním morálních principů, a ty nám značně upadly
    • nespolehlivost a nesolidnost (nedodržování slibů, slov a termínů, neodpovídání na nepřijaté hovory a maily, nutnost neustálých urgencí, výzvy k účasti na výběrových řízeních - pak neodpovídání, nekomunikace, zaměstnávání potenciálních dodavatelů tvorbou nabídky a výdejem know how, pak žádná odpověď, nedostupnost na telefonáty a maily, klišé o nutnosti řešit jiné priority, tendence slibovat a neplnit, plkání laciných a nevěrohodných omluv ap.)
    • svědomí, ohleduplnost a odpovědnost (např. odborná kompetence pro výkon dané funkce, střídání pracovníků na rozhodujících pozicích, aniž by předali agendu či jakékoli informace svému nástupci = začít znovu a často opakovaně, nehledě na přerušení kontinuity procesů ve firmě vlastní aj.)
  • nebudou-li tyto a další elementární morální principy, zásady slušnosti a ohleduplnosti dodržovány, je více než jasné, že dopad vzdělávání do praxe a jeho efekt jsou značně oslabeny.

• Tlaky na cenu
  • vzdělávání je činností poskytující know how, což jak známo v překladu znamená "vědět jak" všem těm, kteří jak nevědí
  • jako takové by jim tedy mělo významně pomoci, proto si jej koneckonců objednávají
  • žádné know how není laciné - o to více by se jej měl každý klient snažit zužitkovat, aby se mu do něj vložené prostředky vrátily, a to x-násobně
  • nikoli tedy podrobit vzdělávání procesu „slevománie“, který u nás zachvátil celou řadu oborů a způsobil tím jejich devalvaci
  • navíc, už samotná vstupní analýza potřeb klienta nezřídka odhalí, k jak velkému a často netušenému plýtvání finančními prostředky u společnosti dochází - snahy o poskytnutí slevy na vzdělávání (které by plýtvání mělo pomoci zabránit) pak působí přinejmenším nepatřičně
  • to samozřejmě nevylučuje možnost vyjednávat o ceně vzdělávání v odůvodněných případech (objem činností, dlouhodobost spolupráce aj.).
• Využití technologií ve vzdělávání
  • vývoj a nástup nových technologií jsou nezadržitelné
  • stále bychom si však měli opakovat, kdo pro koho tu vlastně je - správná odpověď samozřejmě zní, že technologie pro nás, nikoli obráceně
  • pokud se týká vzdělávání, měli bychom se naučit vhodně kombinovat a vyvažovat různé formy a technologie (e-learningy, online systémy aj.) a do této mozaiky nezapomenout zařadit „živého člověka“ - lektora nebo kouče - se všemi výhodami a efekty, které může poskytnout jedině on, kdežto jakákoli technika nikdy.

„Komukoli prospěti můžeš, prospívej rád, možno-li celému světu. Sloužiti a prospívati je vlastností povah vznešených.“

J. A. Komenský (1592-1670)