Jak správně na vzdělávání dospělých

15.01.2022

V roce 2020 uplynulo 400 let od chvíle, kdy se na Bíle Hoře rozpoutala památná bitva. Události hned po ní přinesly mnoho společenských změn a přinutily část pokrokových intelektuálů k jednomu z mnoha emigračních odlivů, které tento malý národ ve své dlouhé historii zažil. Utíkali jako tzv. exulanti a nikdy se tu pak už neukázali. Byl mezi nimi i Jan Amos Komenský. Učitel národů a náš krajan. 

„Čemukoli vyučuješ, hleď aby jasná pravda byla.“ Jan Amos Komenský.  Zdroj fotografie: Pixabay
„Čemukoli vyučuješ, hleď aby jasná pravda byla.“ Jan Amos Komenský. Zdroj fotografie: Pixabay

Návštěva jeho posledního spočinutí v malém holandském Naardenu stojí za to. I pro to, abychom si připomenuli, co vše "věčně pravdivého" už mu ve vědění a vzdělávání bylo jasné před čtyřmi sty lety. A také to ve svých slavných dílech hlásal. Ale co my ani po těch čtyřech staletích příliš nenaplňujeme. Ve vzdělávání dětí i dospělých. Principy jsou totožné.  

Jak tedy ve firmách . . . ?

Vzdělávání ve firmách by se mělo stát pevnou součástí jejich strategií a jednou z priorit, nikoli tedy čímsi "navíc". Je rovněž nutné pochopit, že vzdělávání není cílem, nýbrž prostředkem k jeho dosažení. Tedy cestou. 

Vzdělávání jako jedna z priorit. Zdroj: Pixabay
Vzdělávání jako jedna z priorit. Zdroj: Pixabay

Společnosti si stále více uvědomují, že jedním kurzem to nekončí, nýbrž celé začíná, a že je nutné v kvalitně nastaveném systému "na míru" pokračovat až do konce. V celém konceptu se přitom musí prolínat dva neoddělitelné procesy - vzdělávání a rozvoj. Nejedná se tedy pouze periodické kurzy, nýbrž i koučování, workshopy, konzultace, mentoring, společné porady a jiné. Pokud toto společnost pochopí a dodrží, vzdělávání a rozvoj jí přinesou očekávaný efekt, a nemalý. V opačném případě hrozí riziko nekoncepčního a nežádoucího "přeškolování" zaměstnanců.

Pravidelnost a kontinuita. Čím déle se pracovníci firem nevzdělávají (a nejsou výjimky, že v dnešní době i 10 let), tím méně je reálné dostat je v často požadovaném krátkém čase na potřebnou odbornou a profesionální úroveň.

Příprava zaměstnanců na vzdělávání a jejich motivace. Posláním lektora není účastníky pro vzdělávání získávat a motivovat - to vše by ideálně a ve svém vlastním zájmu měl udělat zaměstnavatel, a to před celým procesem vzdělávání a rozvoje. Lektor je pak návazně zodpovědný za co nejkvalitnější předání a osvojení objednaného know how.

Motivace, koncentrace, důvěra a morálka jako nutné podmínky pro úspěšné vzdělávání. Zdroj: Pixabay
Motivace, koncentrace, důvěra a morálka jako nutné podmínky pro úspěšné vzdělávání. Zdroj: Pixabay

Koncentrace účastníků na vzdělávání. Závislost na mobilních telefonech, počítačích a jiné komunikační technice již dosahuje alarmující úrovně. A pro vzdělávání představuje silně paralyzující prvek. Pohled lektora na takto duševně devastované účastníky, kteří bez přístrojů nedokáží vydržet a jejich manažeři je na dálku navíc ještě úkolují, je jednak tristní, jednak dehonestující a velmi frustrující. Je však zcela reálný. 

Vyčerpání zaměstnanců a nedůvěra ve smysl vzdělávání. Podnikání orientované pouze na výkon (finanční efektivita, zpřísněné normy, časté změny aj.), s mnohdy neexistujícími, nejasnými či nereálnými cíli, s podmínkami neodpovídajícími jejich dosažení či se špatným vedením (vč. motivace, komunikace, nespolupráce uvnitř společnosti) zaměstnance psychicky, fyzicky i časově velmi vyčerpává, vede k poklesu nálady, motivace a pozitivní firemní kultury. Frustrace a riziko "syndromu vyhoření" se povážlivě posouvá do stále mladších věkových kategorií. Platí přitom, že čím zodpovědnější pracovník je, tím větší riziko vyhoření mu za daných okolností hrozí. Je to proto jeden z nejnebezpečnějších způsobů, jak odradit, demotivovat a "zlikvidovat" dobré lidi.  

Snažit se nikoho neztratit. Zdroj: Pixabay
Snažit se nikoho neztratit. Zdroj: Pixabay

Fungování managementu se pak rovná spíše permanentnímu krizovému managementu, kdy se stále něco musí "hasit" a na strategické záležitosti, včetně vzdělávání, není kdy. Velmi důležitou, jakkoli nezáviděníhodnou úlohu v tom hraje střední management. Ocitá se mezi dvěma mlýnskými kameny (svých podřízených a nadřízených) a pokud není dostatečně silný, asertivní a akceschopný na obě strany, nastupuje v zájmu svého přežití cestu kamufláže ("dělám, že to řeším, ale ve skutečnosti nic nevyřeším"). Pro své podřízené se pak stává pouhým "pošťákem". Výsledkem toho všeho je postupná rezignace zaměstnanců na kvalitu a ztráta důvěry ve smysluplnost vzdělávání, které jim "tohle všechno stejně nevyřeší". Naopak - bude je dopalovat a frustrovat.

Morálka a vzdělávání jako dvě výsady, které k sobě nerozlučně patří. Zdroj: Pixabay
Morálka a vzdělávání jako dvě výsady, které k sobě nerozlučně patří. Zdroj: Pixabay

Morálka a její prvek odpovědnost. Efekt vzdělávání je jednoznačně podmíněn dodržováním morálních principů. Slušnosti, spolehlivosti, ohleduplnosti, svědomí a odpovědnosti. Alespoň. Nebudou-li tyto a další morální principy a zásady naplňovány, je více než jasné, že dopad vzdělávání do praxe a jeho efekt budou adekvátně zeslabeny. 

Zahraniční vzdělavatelé. Ne vždy šťastným řešením je určení nadnárodního vzdělavatele zahraničními centrálami. Takový vzdělavatel zpravidla nemá šanci proniknout do podmínek dané země, podrobností jejího trhu a specifik vzdělávané národnosti. Vzdělávání pak má příliš obecný, univerzální, a tedy vesměs nepoužitelný charakter a není-li navíc lektor příliš kvalitní, pak je spíše "z povinnosti" a za trest. Nehledě na celkové náklady (cestovné, ubytování, diety, pojištění). 

„Průměrný učitel vypráví. Dobrý učitel vysvětluje. Výborný učitel ukazuje. Nejlepší učitel inspiruje.“ Charles Farrar Browne. Zdroj fotografie: Pixabay
„Průměrný učitel vypráví. Dobrý učitel vysvětluje. Výborný učitel ukazuje. Nejlepší učitel inspiruje.“ Charles Farrar Browne. Zdroj fotografie: Pixabay

Interní trenéři a koučové. Pokud ve společnosti lidé vhodní pro výkon činnosti interních trenérů a koučů jsou, je velmi vhodné je do procesu vzdělávání a rozvoje zapojit. Externí lektor nemůže dané firmě zajistit všechny potřebné činnosti, pokud se s ní nedohodne na formě tzv. Interim Managementu. Mezi externími a interními lektory je nutné pečlivě vyvážit spolupráci (její provázanost), koordinaci, komunikaci a vztah na bázi symbiózy (a odstranit tím časté a zbytečné obavy z "vnitřní konkurence").

Myšlenka podpory vzdělávání prostřednictvím Evropských strukturálních fondů byla a je v základu dobrá. Problémem bylo časově dlouhé a administrativně náročné zprocesování, díky tomu pak i aktuálnost využití požadovaných prostředků (doba mezi předložením žádosti a projektu, schválením a samotnou realizací byla značná, potřeby se mezitím proměnily, lidé, pro které byl projekt psán, odešli apod.). A v neposlední řadě - způsoby využití finančních prostředků nejednou nepatřily ke korektním a nezneužitelným. V součtu to ústilo ve vzdělávání s "povinnou účastí" (aby se získané prostředky vyčerpaly), což logicky vedlo ke snižování kvality, motivace účastníků a k celkové dehonestaci a devalvaci vzdělávání jako takového. Škoda, být to tak nemuselo ...

Leccos tak být nemuselo ... Zdroj: Pixabay
Leccos tak být nemuselo ... Zdroj: Pixabay

Korupce. Slovo, které bychom raději neslyšeli, nečetli a nezabývali se jím. Díky stálé aktuálnosti (bohužel) toho společenského jevu však dochází i k zeslabování významu určitých dovedností, např. obchodních (v situacích, kdy výrobky a služby jsou v rámci konkurenčního prostředí srovnatelné, slábne argumentace a vedle snižování ceny se hledají jiné možnosti, jak prodat - ty ještě legálnější se přikryjí výrazy jako "motivace ke koupi", o těch nelegálních se nemluví). Na důvěryhodnosti ztratila i výběrová řízení, v rámci kterých dochází k tomu, že bývají "napsána na někoho" nebo rozhodnuta předem (a důvěřivého uchazeče to zpravidla stojí ztrátu času, iluzí a zneužití jeho cenného know how).             

Cena versus hodnota vzdělávání. Vzdělávání je činností poskytující know how, což jak známo v překladu znamená "vědět jak" pro všechny ty, kteří "jak" v tu dobu nevědí. Jako takové by tedy mělo významně pomoci. O to více by se jej měl každý klient snažit zužitkovat, aby se mu do něj vložené prostředky vrátily, a to násobně. Navíc, už samotná vstupní analýza potřeb klienta, nutná pro správné nastavení vzdělávacího a rozvojového procesu, nezřídka odhalí, k jak velkému a často netušenému plýtvání finančními prostředky u společnosti dochází.  

Do konce našich životů nebude nikdo z nás dost vzdělaný. Zdroj: Pixabay
Do konce našich životů nebude nikdo z nás dost vzdělaný. Zdroj: Pixabay

Využití technologií ve vzdělávání. Vývoj a nástup nových technologií jsou nezadržitelné. Stále bychom si však měli opakovat důležité pravidlo, kdo pro koho tu vlastně je - správná odpověď samozřejmě zní, že technologie pro nás, nikoli obráceně. Pokud se týká vzdělávání, měli bychom se naučit vhodně kombinovat a vyvažovat různé formy a technologie (online systémy, e-learningy aj.) a do této mozaiky nezapomenout zařazovat "živého člověka". Lektora a kouče. Se všemi výhodami, sociálně-komunikačními a jinými efekty, které může poskytnout jedině on, kdežto jakákoli technika nikdy.

Autor článku:  Zdeněk Mahler